Tücken des (unsauberen) Aufhebungsvertrags
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses lässt sich nicht nur durch eine Kündigung, sondern auch durch einen Aufhebungsvertrag erreichen. Letzterer hat – unabhängig von der Perspektive – den Vorteil, dass er im Grundsatz weniger Vorgaben unterliegt, sodass etwa das konkrete Beendigungsdatum frei verhandelbar und nicht – wie im Rahmen der ordentlichen Kündigung – an eine Frist gebunden ist. Dies kann durchaus nicht nur für Arbeitgeber, sondern auch für den Arbeitnehmer von Vorteil sein. Generell gibt es an einer transparent kommunizierten und fachmännisch ausgearbeiteten – einvernehmlichen – Trennung im Regelfall nichts auszusetzen.
Nicht selten zu beobachten ist allerdings, dass das Instrument des Aufhebungsvertrags – ohne eine entsprechende Kommunikation – arbeitgeberseits benutzt wird, Kündigungsschutzvorschriften auszuhebeln und den Arbeitnehmer zu überrumpeln. Dies gelingt häufig genug, da ein Verstoß gegen das Gebot des fairen Verfahrens – infolge des Organisationsvorsprungs des Arbeitgebers – regelmäßig nicht nachgewiesen werden kann und bei einem Aufhebungsvertrag weniger Fehler gemacht werden können als im Kündigungsbereich.
Dass ein entsprechendes Vorgehen jedoch nicht immer gelingt, gerade wenn dilettantisch gearbeitet wird, zeigt ein besonders anschauliches Beispiel aus der hiesigen Praxis:
In dem konkreten Fall hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer von jetzt auf gleich eröffnet, dass man nicht mehr mit ihm plane und zugleich einen Aufhebungsvertrag vorgelegt, der bereits die Unterschrift des Arbeitgebers trug. Der Arbeitnehmer fühlte sich von der Situation völlig überfahren und unterschrieb ebenso, zumal man ihm mitgeteilt hatte, dass der Vertrag „gut“ für ihn sei.
Bei vorläufiger Betrachtung könnte man meinen, dass durch die beidseitige Unterschrift das wichtigste Wirksamkeitserfordernis des Aufhebungsvertrags, nämlich die Schriftform (§ 623 BGB), ohne weiteres eingehalten wurde. Dem war allerdings hier nicht so, da der Arbeitgeber vergessen hatte, den konkreten Beendigungstermin in das vorgefertigte Formular einzutragen. Stattdessen war dieser nur mündlich kommuniziert worden. Die rechtliche Folge war, dass das Schriftformerfordernis trotz der vorhandenen Unterschriften nicht gewahrt wurde, sodass der gegenständliche Aufhebungsvertrag unwirksam und das Arbeitsverhältnis weiterhin wirksam war.
Diese Umstände führten im Ergebnis dazu, dass für den Arbeitnehmer, der aus nachvollziehbaren Gründen nicht mehr an seinen alten Arbeitsplatz zurückkehren wollte, eine signifikante Abfindungszahlung erzielt werden konnte.